クリスティーナウォッドキーのOKRを読みました。OKRという言葉を聞いたことはありましたがコンセプト含め何かよくわかっていなかったために基礎教養をつけておこうと思い読みました。
OKRがなぜこれほど流行っていたのかというとGoogleが使っているということが一番大きな理由に思います。本書の解説に及川さんがGoogleでの経験を少し書いてあるのですがその中にGoogleのOKR活用についてウェブサイトがありそれでも十分なぐらい細かく解説されていました。
📒 Summary + Notes | まとめノート
OKRを巡る物語
本書の前半はシリコンバレーの架空の会社でOKRをどのように活用しているのかという流れで失敗を繰り返しながらエンジェルからOKRの活用の教育を受けていくものです。
OKRの目的は以下のようなものです。
OKR：
- 人を鼓舞し、効果を測定できるようなゴールを設定すること
- やることがほかにどれだけあっても、自分とチームが常に望ましい最終形態に向けて進むようにすること
- チームのメンバーが目標を忘れず、かつ各メンバーが責任を自覚できる習慣を作り出すこと
OKRを設定したら毎週金曜日に達成したことを確認してお祝いの時間を設ける。
OKRのフレームワーク
OKRの基本
O：目標設定について
- 定性的で人を鼓舞する内容にする
- 時間的な縛りをつくる
- 各チームが独立して実行できるようにする
KR：Key Resultsについて
- 成長率、エンゲージメント、売上、性能、品質など測れるもの
- 難しいが不可能ではないもの
OKR全体として
- 日常の一部にする（メールやミーティングなどで確認）
- ぶれない明確なゴールにする
感想
OKRについて大枠を理解してその注意点などストーリーを通じて知ることができました。
本書を読む前にOKRって何なのか？という程度であれば下記のGoogleの解説が十分にとても良い内容になっています。
大事だなと感じるのは目標設定はビジョンを、結果の設定には具体的な内容で目標に関連する物事をリスト。そしてそれを週次、４半期ごとに見直して進捗を見える化することかなと思います。
そもそも目標設定がどのようになるべきか、というと会社のトップから各部署→個人に設定していき各個人が会社の目標達成を理解しアクションできるようにすることでしょうか。
そしてその目標達成度合いと成果評価が噛み合っており個人のモチベーションを失わないものにできているかどうかも大事でしょう。
現職は米系企業になるのですが、あまり詳しい理解はしてなかったもの本書のOKRと類似した流れで上司と目標設定を行っています。
- 年始に目標設定があり、それは上の立場の人のOKRのようなものが配布され個人レベルまで展開されるため、基本Oの部分は同じ内容がチーム内にシェアされる
- そこから各個人レベルの業務に応じて３つほど目標とする結果の設定とその達成のためのアクションをリスト
- このリストの部分は多少定性的でOKだができれば定量的にする方がベター
- 設定した内容は年始に上司と確認、その後四半期ごとにレビュー。ただしOKRのように達成度などの％でつけたりしない。
- 昇進や報酬にどこまで関連はあるのか分からないが基本
色々と改善すべきところが見つかったのでOKRの観点で見直しをしようと思います。
